Как организовать и провести собеседование

Содержание

Как провести собеседование?

Как организовать и провести собеседование

1. Подготовка – мать успеха. Выпишите ключевые навыки, знания и опыт (компетенции), которые:а) требуются для данной должности и

б) должны быть у идеального кандидата. Отсортируйте их по степени важности: критические и желаемые. Выберите, как вы будете оценивать каждый аспект.

Помните, лучший индикатор возможного поведения человека в будущем – его поведение в аналогичной ситуации в прошлом.

Продумайте, какие примеры, действия и поступки могут отличать успешного кандидата? Подготовьте список вопросов, по 1-2 для оценки каждой компетенции.

2. Структурируйте интервью. Начните с представления себя и компании. Пошутите, задайте пару банальных вопросов. Это успокоит кандидата и даст возможность вам установить контакт и контроль над процессом. Основой для первых вопросов служит резюме кандидата. Восполните недостающую информацию, выясните причины увольнений.

Затем добывайте информацию. Предварительно подготовленные вопросы составьте в виде таблицы, в правом столбце которой делайте заметки. Ключевое значение имеет ваше умение слушать и слышать. Здесь также работает принцип 80/20. Кандидат должен говорить 80 процентов всего времени, 10 процентов говорите вы, 10 процентов времени вы молчите.

3. Разнообразьте вопросы. Большинство вопросов должны быть открытыми, т.е. требующими развернутого ответа, а не просто «да» или «нет». Чередуйте профессиональные вопросы с личными, тем самым уменьшая шансы подготовленного кандидата вести «свою» игру.

Придумайте (или вспомните) пару сложных, проблемных рабочих ситуаций и спросите, как бы он себя повел и какие бы предложил решения? Чаще задавайте вопросы «Почему?» и «Как?», докопайтесь до сути.

Пусть кандидат сам приведет из своего опыта примеры успешного решения производственных задач, расскажет о своих достижениях и успехах. Обязательно спросите у него, почему он хочет получить эту должность.

Разнообразие вопросов сохранит динамику интервью и будет стимулировать откровенность кандидата. Изучая кандидата с разных сторон, вы получаете более полную картину.

4. Будьте корректны. Не следует задавать вопросы, связанные с этнической принадлежностью кандидата, сексуальным опытом и ориентацией, политическими и религиозными предпочтениями. Вопросы такой тематики могут в наше время восприниматься уже как дискриминация.

5. Контролируйте ситуацию. Обеспечьте спокойную, комфортную обстановку, не перебивайте, не повышайте голос, не отвлекайтесь на телефонные разговоры. Заранее определитесь, где будет сидеть кандидат, как вы будете писать.

Наблюдайте вегетативные реакции (жесты, движения тела и глаз, сглатывание и т.п.) и соотносите их с тем, что говорит кандидат. Доверяйте своей интуиции. Не позволяйте прекрасному резюме и хорошим манерам кандидата заглушить ваш внутренний голос.

Дайте вашему решению «отлежаться» пару дней, посоветуйтесь с коллегами.

6. Помните, собеседование – это «дорога с двусторонним движением». Многие забывают, что кандидат тоже оценивает вашу компанию, пока вы оцениваете его. Дайте ему возможность составить собственное мнение. Дайте возможность задавать вопросы и узнать больше о компании.

7. Продумайте другие методы оценки. Как бы хорошо ни было структурировано и проведено собеседование, не всегда оно может дать исчерпывающую картину о кандидате. Часто ваше впечатление зависит от хороших навыков кандидата проходитьсобеседование.

Не всегда лучшие кандидаты на интервью оказываются лучшими кандидатами для работы. Не попадите в такую ловушку.

Используйте дополнительные методы оценки: тесты; опросники; письменные и домашние задания; попросите кандидата провести презентацию; наведите о нем справки; поговорите с теми, кто ранее работал с ним.

8. Оставьте хорошее впечатление. Даже когда кандидат вас разочаровывает, важно, чтобы он получил приятное впечатление о вашей компании. Отвергнутый и раздраженный кандидат может оказаться знакомым вашего будущего идеального кандидата. Кроме того, кандидат, его семья и друзья – это возможные клиенты вашей компании. Не допускайте негатива ни в какой форме.

9. Вопросы для проверки. Вот 3 фундаментальных вопроса, которые категорически должен задать себе каждый менеджер после окончания интервью:

1.     Сможетли кандидат делать хорошо эту работу? Имеет ли он необходимые навыки и способности для ее выполнения?

2.     Хочетли кандидат делать именно эту работу? Достаточно ли для него стимулов, насколько интересна ему эта работа, хватит ли энтузиазма?

3.     Подходит ли он для вашей компании? Станет ли он частью вашего бизнеса и коллектива?

Галина Добровольская, менеджер по персоналу в банке:

– Существует много способов проведения собеседования. Но у каждого менеджера по подбору персонала есть свои «фишки» и секреты.

Самое важное – расположить человека к себе и вывести на откровенный разговор, чтоб получить максимально достоверные сведения. Я перед собеседованием стараюсь изучить анкету или резюме.

Обращаю внимание на все: полноту ответов, аккуратность заполнения, указанные сведения, наличие фотографии.

При знакомстве с кандидатом я всегда прошу рассказать немного о себе. Всегда очень интересно, что и как именно человек о себе рассказывает, что считает нужным дать знать работодателю. Из этой информации можно многое почерпнуть.

Затем я задаю вопросы о предыдущих местах работы: какую должность занимал, как складывались отношения в коллективе, что послужило причиной ухода. Помимо профессиональных качеств человека, немаловажно узнать личностные качества. Это помогает понять, сможет ли соискатель влиться в коллектив, справится ли он со своими обязанностями.

Когда у меня уже сложится определенный образ о человеке, я прошу его задавать мне свои вопросы о будущей работе. Здесь тоже очень интересно, что он будет спрашивать, какие аспекты будущей работы его интересуют: обязанности, социальные гарантии, возможный карьерный рост, уровень заработной платы.

Я считаю, что по итогам собеседования соискатель должен четко представлять, какую работу ему предлагают, а работодатель – кто именно из кандидатов ему больше всего подходит.

Евгения Сидорова, 25 лет, студентка:

– Полтора года назад я искала работу. В газете наткнулась на объявление: «Требуется менеджер по персоналу в крупную фирму». Решила сходить на собеседование. Встреча с работодателем проходила в кабинете одного из бизнес-центров города. Возле его двери уже собралось много соискателей. Заходя внутрь, каждый из них задерживался там всего на пару минут.

Меня это очень удивило! Наконец, очередь дошла до меня. Зайдя в кабинет, я сразу же отдала менеджеру по персоналу свое резюме. Она пробежала его глазами и задала мне из него пару вопросов. После чего тут же дала понять, чтобы я уходила, сказав, что позвонит мне через три дня.

Меня это очень удивило: «И это все? А рассказать мне о компании?» Женщина неохотно начала отвечать на мой вопрос. Объяснила, что фирма эта – российско-китайская, а сама она приехала из Хабаровска открывать в нашем городе ее филиал. «А чем занимается ваша фирма?», – спросила я.

На что она грубо ответила: «Вам пока не обязательно об этом знать, сначала пройдите конкурс, потом я вам все расскажу». Такой же ответ последовал и после того, как я спросила, что входит в обязанности менеджера по персоналу. В итоге я ушла с собеседования, совершенно не понимая, где и какую работу мне хотели предложить.

Спустя три дня мне действительно позвонили и попросили прийти на повторное собеседование. Я не пошла – неприятные ощущения остались после первого. Через пару недель я нашла себе другую работу, где меня приветливо встретили. 

Источник: https://2x2.su/job/article/kak-provesti-sobesedovanie-8191.html

Как проводить собеседование с соискателем

Как организовать и провести собеседование

Наем новых сотрудников на какую-либо должность является очень ответственным мероприятием не только для кандидата, но и для самого работодателя.

Именно поэтому уполномоченный по данным вопросам специалист компании должен четко знать, как проводить собеседование с соискателями.

Далеко не все работодатели в курсе, каким образом можно эффективно провести данную процедуру, чтобы принять на работу достойного работника.

На предприятиях обычно присутствует свой HR-менеджер, в обязанности которого входит подбор сотрудников. Но не исключены и такие случаи, когда интервью проводят сами руководители.

Некоторые организации обращаются за помощью в специализированные рекрутинговые агентства.

Связано это с высоким профессионализмом сотрудников в области подбора кадров, которые точно знают, как провести собеседование.

Как начать беседу с кандидатом?

Не рекомендуется начинать беседу с кандидатом на должность свысока, следует разговаривать на равных. Необходимо стать интересным, открытым и очень внимательным собеседником, что позволит тщательно изучить человека и разглядеть в нем все достоинства и недостатки.

С какого вопроса целесообразно начать собеседование при приеме на работу? Вариантов может быть множество, но главное – это суметь расположить к себе соискателя, то есть спрашивать на какие-либо отвлеченные темы.

К примеру, можно даже просто поинтересоваться делами кандидата, а уже после этого переходить к рабочим моментам.

Для каждого работодателя обязательным условием решения вопроса, как провести собеседование с соискателем, является предварительный анализ потенциального сотрудника. В данном случае необходимо тщательно продумать:

  • какого именно работника вы хотели бы видеть на вакантной должности;
  • какими качествами он должен обладать.

Несмотря на то, что данной процедурой может заниматься не сам руководитель, требования к будущему специалисту компании должны учитываться для всех.

Основные этапы проведения собеседования с соискателем

Прием на работу должен осуществляться в соответствии со следующими этапами:

  1. Устанавливаем контакт с собеседником. Для этого следует вкратце рассказать о компании, чем она занимается, а также о той должности, ради которой проходит данное мероприятие. Это позволит направить кандидата именно на ту беседу, которая для вас требуется. Соискатель при этом поймет, какие основные моменты его жизни ему необходимо будет освятить перед вами.
  2. Приступаем к расспросам. Рекомендуется заранее подготовиться к данному этапу, то есть составить перечень основных вопросов, ответы на которые вы хотели бы услышать от потенциального сотрудника. Также целесообразно фиксировать вкратце все ответы собеседника, поскольку это может помочь в процессе вынесения окончательного решения, касающегося данного человека.
  3. Просим рассказать кандидата о своей личности, его карьере и достижениях в профессиональной сфере. Стоит поинтересоваться, доволен ли соискатель своей карьерой, или же его что-то не устраивает, и он хотел бы что-то изменить. Также важно узнать причины увольнения с прошлого места работы.
  4. Спрашиваем про предлагаемую должность. Здесь можно поинтересоваться, почему кандидат выбрал именно вашу компанию, чем привлекла его выставленная вакансия, и чего он ожидает от будущей работы в случае одобрения своей кандидатуры.

Слабые места — вопросы при собеседовании (видео)

Важным моментом такого вопроса, как правильно проводить собеседование по набору персонала, является создание для соискателя предполагаемых ситуаций и выявление личных и профессиональных качеств человека, которые могут воспрепятствовать работе компании или наоборот – собеседник сможет выйти из них с достоинством. Прежде всего, необходимо обращать внимание, каким образом ответ соискателя может сказаться на деятельности вашей компании.

Что спрашивать на собеседовании в таком случае? Здесь можно поинтересоваться:

  • какие недостатки и достоинства имеются у потенциального сотрудника,
  • каким образом он выходил из трудных ситуаций, которые происходили на предыдущем месте работе.

Все это поможет поближе узнать кандидата и рассмотреть его с точки зрения профессионализма и готовности к принятию оперативных и правильных решений в изменяющихся условиях.

Личные качества будущего работника

Чтобы узнать, как вести собеседование с соискателем, необходимо также учитывать личные качества потенциального работника. Можно попросить сначала самого кандидата озвучить их, а уже после – сравнить и проанализировать с теми, которые требуются для предлагаемой вами должности. К ним можно отнести такие качества, как:

  1. Ответственность. Необходимо выявить, готов ли человек отвечать за все свои действия, в том числе связанные с неудачами на работе.
  2. Целеустремленность. Очень важное качество для работы, которое позволяет человеку идти к своей цели несмотря на препятствия и трудности.
  3. Предприимчивость. В данном случае важно выявить, является ли кандидат изобретательной личностью и сможет ли решать рабочие проблемы нестандартными способами.
  4. Самостоятельность. Здесь можно спросить о том, когда соискатель начал самостоятельно зарабатывать себе на жизнь и какие цели при этом преследовал.
  5. Психологическая устойчивость к стрессовым ситуациям и изменяющимся условиям. Необходимо понять, сможет ли потенциальный сотрудник выдержать возможную напряженную обстановку на предприятии и продолжать выполнять свои обязанности.
  6. Коммуникабельность. Как легко человек заводит новые знакомства? Способен ли он быстро адаптироваться в новом коллективе?
  7. Лидерство. Как ведет себя с начальством? Может ли повести за собой остальных сотрудников, находящихся в его подчинении?
  8. Организаторские способности. Умеет ли соискатель рационально распределить обязанности в коллективе?
  9. Способность правильно планировать свою работу. В данном случае речь идет о способности кандидата находить правильные решения в рабочих моментах и продумывать все ситуации наперед.

Самым важным этапом данного мероприятия является даже не то, что спросить на собеседовании и как это сделать, а именно правильно проведенная проверка результатов интервью.

В конце беседы можно предложить соискателю поинтересоваться моментами, которые волнуют его относительно новой должности. Тогда вы сможете понять, что именно для него важно, тем самым делая выводы по поводу его кандидатуры.

После этого рекомендуется сказать, что в случае одобрительного решения собеседник будет оповещен об этом по телефону.

2. Как провести собеседование с соискателем. Структура интервью, принципы, рекомендации.

Как провести собеседование

Как провести эффективное интервью с соискателем

1. Как провести собеседование. Структура интервью, принципы, рекомендации.

Источник: https://podborkadrov.com/otbor-personala/sobesedovanie/kak-provodit-sobesedovanie.html

Как правильно провести собеседование: 12 советов

Как организовать и провести собеседование

Эта статья — продолжение статьи про поиск идеального сотрудника. Там я говорил больше о большой картинке — от принятия решения о поиске сотрудника до выхода кандидата на работу. Если ты ее еще не читал, я настоятельно советую начать именно с нее.

Для меня как для руководителя собеседования — одна из самых сложных и энергоёмких задач. (Думаю, для тебя тоже, верно?) Требования к эффективности руководителя во время собеседования — одни из самых высоких.

Стоимость ошибки — выше некуда, ведь самое важное, что есть у руководителя — его команда.

А тебе нужно всего лишь за час (а иногда приходится и быстрее) не только познакомиться с человеком, но и принять решение о том, готов ли ты довериться ему в будущем.

В этой статье я поделюсь с тобой собственным опытом и дам несколько советов о том, как сделать собеседование эффективным.

1. Не спихивай на эйчаров

В некоторых компаниях принято, что предварительное собеседование с сотрулниками проводит сотрудник службы управления персоналом. В этом ничего плохого нет, в конце концов, кандидатов пропускают через предварительное сито, и тебе уже не приходится отсеивать на собеседованниях явно не подходящие экземпляры, иллюстрирующие все возможное многообразие человеческой натуры.

Однако при этом может возникнуть соблазн и вовсе положиться на мнение эйчаров и не проводить самому собеседованние с кандидатом или сильно его сократить.

Это большая ошибка и ее нельзя допускать по следующим причинам:

  1. Никогда никакой эйчар не поймет на 100%, кого ты ищешь. На 80%, на 85% — еще может быть, но не более того.
  2. Собеседование — тот длинный откровенный разговор, шанса провести который с сотрудником тебе уже, возможно не представится («Работает человек, ну и хорошо, чего его разговорами отвлекать?»)
  3. Как я уже писал, самое важное, что у тебя есть — это твоя команда. Соответственно, ее набор — это твое самое важное дело. А самые важные и ответственные дела, как известно, не делегируют.

2. Никогда не приходи на собеседование без описания вакансии

Если ты не поставил себе цель, то ее невозможно достичь. Если ты не сформулировал, кого ты ищешь, то ты и не сможешь найти того, кто тебе нужен.

О том, как составить описание вакансии, с примерами такого описания я написал в статье про поиск идеального сотрудника.

Цель этого документа на собеседовании — быть твоей шпаргалкой, по которой ты сможешь идти, последовательно проверяя опыт, компетенцию и мотивацию кандидата.

3. Отложи кнут на потом и оперируй пряником

Прежде всего, будь человеком, а не начальником. Собеседование — это огромный стресс для любого кандидата. Твоя задача — снять этот стресс и дать кандидату раскрыться. Как это сделать? Очень просто.

Улыбайся, шути, переспрашивай, пытайся понять. Не критикуй и не высмеивай неправильные решения. Иногда можно даже помочь с ответом (только в пределах разумного — ты же не себя собеседуешь).

4. Следуй четкой структуре собеседования

Собеседование — это стресс не толко для кандидата, но и для руководителя. Ты должен не только слушать, но и оценивать ответ, фиксировать его письменно, обращать внимание на невербальные знаки, которые подает кандидат, сопоставлять очередной ответ с предыдущими и думать о том, какой следующий вопрос задать.

Чтобы не перегружать себя, важно довести до автоматизма следование устоявшейся структуре собеседования. Ты помнишь, как ты сегодня доехал из дома на работу? Держу пари, что нет — все было на «автопилоте». Так и на собеседовании — нужно освободить голову от всех лишних занятий и сосредоточиться на кандидате.

Когда ты научился следовать отработанной процедуре, ты можешь быть заранее уверен, что вы задачи собеседования будут решены.

Оптимальная структура собеседования

  1. Вводная часть (3 мин)
    1. Представься.
    2. Уточни, сколько у кандидата есть времени. Помнишь, что я писал выше про пряник? Будь хорошим мальчиком — уважай чужое время. Планируй время собеседования так, чтобы отпустить кандидата вовремя.

    3. Расскажи о структуре предстоящего собеседования. Дай кандидату понять, что для его вопросов наступит время чуть позже.

  2. Самопрезентация кандидата (10 мин)
    1. «Кто я есть»
    2. «Чего я достиг»
    3. «К чему я стремлюсь»
  3. Твои вопросы и его ответы (35 мин)
    1. Выяви навыки через упражнения
    2. Выяви мотивацию и ценности
    3. Уточни ожидания по компенсации
  4. Его вопросы и твои ответы (10 мин)
    1. Расскажи о вакансии
    2. Ответь на вопросы кандидата
  5. Завершение собеседования. Дальнейшие шаги (2 мин)
    1. Как будете выбирать кандидата, кто принимает решение
    2. Когда дадите ответ
    3. С кем и как связываться в случае непредвиденных изменений

Итого: 60 минут. (Почему только час? Потому что усталость от более длинных собеседований делает их неэффективными).

5. Дай кандидату презентовать себя

Хотя для опытных кандидатов эта часть будет исполнением уже хорошо отрепетированного номера, самопрезентация кандидата все же очень важна.

Попроси кандидата в течение 10 минут коротко ответить на три вопроса:

  1. Кто вы есть сейчас?
  2. Каковы ваши достижения и какими цифрами их можно описать?
  3. К чему вы стремитесь?

Почему коротко?

Время на самопрезентацию кандидата нужно обязательно ограничить:

  1. Тебе не нужен долгий неуправляемый рассказ — нужно оставить время на упражнения и твои вопросы.
  2. Ты поймешь, насколько он ценит чужое время и может ли укладываться в обозначенные сроки.
  3. Ты поймешь, насколько он умеет обобщать и просто рассказывать о сложном.

Кто вы есть сейчас?

Слушая ответ на этот вопрос, ты поймешь:

  1. Насколько кандидат понимает свое предназначение? Думал ли он об этом? Это важно, потому что рефлексия — важный элемент способности к самосовершенствованию.
  2. Понимает ли (а следовательно, способен ли их целенаправленно применять) кандидат свои сильные стороны?

Каковы ваши достижения и какими цифрами их можно описать?

Что проверяем:

  1. Мыслит ли человек результатами или процессом? «Я делал» — плохо. «Я участвовал» — еще хуже. «Мы хотели» — совсем швах. «Я сделал», «я добился» — хорошо. «Я с гордостью могу сказать, что лично я добился» — твердая «пять».
  2. Ориентируется ли на цифры? Если человек свободно оперирует цифрами по своей бывшей деятельности, то это означает, что он способен улучшить данный ему участок. Ведь как писал Друкер, улучшается только то, что измеряется.

При описании достижений всегда интересуйся, какова была роль самого кандидата. Тревожный звонок — излишнее использование местоимения «мы». Но даже если кандидат его не произносит, всегда имеет смысл спросить: «Описываемые вами достижения — это результат действия команды какого размера? А какова была именно ваша роль в достижении этого?»

К чему вы стремитесь?

Заключительная часть самопрезентации. Модно рассматривать его как затравку для обсуждения мотивации. Более подробно уточнять мотивацию ты будешь в следующей части собеседования.

6. Стань человеком-рентгеном. Вопросы руководителя на собеседовании

О том, как выявить реальные, а не декларируемые навыки кандидата, как понять его реальные ценности и мотивацию, я подробно написал в статье про поиск идеального кандидата.

А про обсуждение условий оплаты смотри статью Как нанять хорошего сотрудника при плохом бюджете.

7. Не спеши со следующим вопросом

Каждый раз, когда кандидат, казалось бы, закончил свой ответ, возьми 5-секундную паузу. В этот момент внимательно смотри на него и понимающе качай головой.

Зачем? Потому что после того, как ты услышал первый «дежурный», поверхностный ответ, мыслительный процесс у кандидата все еще продолжается. В этот момент он все еще критически оценивает сказанное самим собой и после некоторой паузы может снова начать говорить, дополняя уже сказанное.

И вот тогда ты услышишь реальный, глубокий ответ, который гораздо более полно отражает мировоззрение кандидата.

8. Веди и сохраняй записи

Когда ты действительно хочешь нанять достойного кандидата, собеседований будет много.

Из собственного опыта могу сказать, что, проведя пяток-другой кандидатов, запомнить все подробности про каждого невозможно. Соответственно, принять правильное решение о выборе финалиста будет очень сложно, если ты не будешь вести записи в процессе каждого собеседования.

  1. К каждому собеседованию я распечатываю резюме кандидата.
  2. В процессе разговора с кандидатом я пишу важные для меня заметки на полях в тех местах, где описаны те этапы карьеры, которые я комментирую.
  3. Когда настает пора разбирать кейсы или говорить о мотивации кандидата, я переворачиваю лист резюме обратной стороной и там очень тезисно пишу основные ответы кандидата.

Результат — по каждому кандидату у меня есть записи с собеседования, которые я храню, пока вакансия не будет закрыта, то есть, пока идеальный кандидат не выйдет на работу. Эти записи можно при принятии решения использовать самому, а можно при необходимости показать их коллегам и руководителям.

9. Договаривайся о секретных знаках со своим коллегой

Если со стороны работодателя участвуют несколько человек (например, ты и твой рекрутер или ты и твой руководитель), то нужно заранее договориться о способе координации ваших действий.

У меня часто возникала ситуация, когда, в попытке сэкономить общее время, интервьюер, играющий ведущую роль, сворачивал собеседование раньше времени, ошибочно посчитав, что другой член команды потерял интерес к кандидату.

Простой способ избежать этого — заранее договориться о двух знаках, которые будут означать «продолжаем» или «заканчиваем». Например, я использую треугольник, направленный вершиной вверх («продолжаем») или вниз («заканчиваем»).

В процессе собеседования следи за тем, что твой коллега рисует на листочке перед собой. Если ты видишь, что у вас обоих нарисован знак «сворачиваемся», то прекращайте расспросы и отпускайте кандидата.

Если нарисованные вами знаки расходятся, то кто-то из вас должен запастись терпением и ждать, пока другой удовлетворит свое любопытство.

10. Не упускай шанса чему-то научиться

Понятно, что на собеседовании ты, по логике вещей, встречаешься с людьми, которые знают или умеют меньше, чем ты. Однако у меня на каждом собеседовании была возможность узнать что-то новое:

  • Как работают конкуренты
  • Как происходит управление твоей функцией в других компаниях
  • Что происходит на рынке
  • Как можно по-другому решать имеющиеся у тебя проблемы
  • А иногда — получить еще одно подтверждение, что имеющиеся у тебя проблемы не могут решить и другие (бывает и так!)

11. Дай соискателю раскрыться через его вопросы

Когда ты закончил со своими вопросами, обязательно не забудь дать кандидату возможность задать вопросы тебе. (Это последняя часть нашей оптимальной структуры собеседования, помнишь?)

Удивительно, как много человек может рассказать о себе, просто задавая вопросы. Прежде всего, о своих приоритетах и мотивации — с чего он начнет задавать свои вопросы, когда придет время? Когда человек заявляет, что главное в работе для него — интересные задачи, а первым вопросом от него идет вопрос о режиме работы или оплате больничных, я бы задумался.

12. Ешь слона по частям

Когда мне нужно было набрать руководителя маркетинговой службы для нашей компании, я понимал, что просто не будет:

  • Мало того, что кандидат должен был быть профессионалом с широким кругозором и идейным лидером.
  • Он еще должен был быть хорошим управленцем с тягой к победе и ориентацией на результат.
  • Ему нужно было обладать базовыми знаниями продуктов, которые нужно было бы продвигать.
  • Ему бы пришлось много объяснять непростые концепции непрофессионалам и убеждать их в своей правоте, поэтому он должен был бы иметь структрированное мышление и быть талантливым переговорщиком.

В этой ситуации у меня не было ни единого шанса принять решение по кандидату за тот час, который отводился на собеседование.

Решением стало разбиение собеседований на две части: первая — самопрезентация и ответ на вопросы кандидата, а вторая, которая проводилась уже в другой день с заинтересовавшими меня кандидатами, была отведена под мои вопросы и решение задач.

Заключение

Помни, что самое главное, что есть у тебя, как у руководителя — твоя команда. А умение проводить собеседование — ключ к тому, чтобы набрать команду чемпионов. Спроси себя — что из вышеописанного ты можешь применить уже на следующем собеседовании?

Дочитал до конца? Я рад, что тебе понравилось!

Источник: http://tvoyplan.com/2014/11/23/sobesedovanie-12/

Как провести собеседование и заинтересовать работника?

Как организовать и провести собеседование

Если вы недавно вступили на новую должность и получили задание – провести собеседование с кандидатом на работу, наверняка у вас возникает ряд вопросов.

Перед своим первым собеседованием интервьюер волнуется не меньше человека, пришедшего его проходить.

Из данной статьи вы узнаете, как провести собеседование так, чтобы подобрать самого лучшего кандидата и хорошего сотрудника, так же некоторые советы будут полезны и для опытного сотрудника по подбору персонала.

Виды собеседований

  • Структурированное интервью. Это такой вид собеседований, при котором вопросы уже заранее известны и структурированы. Проще говоря, это уже готовый сценарий собеседования с точно сформулированными вопросами. Большинство респондентов выбирают именно данный вид собеседования, для человека, который делает это в первый раз и ещё неопытен – это идеальный вариант.
  • Стрессовое интервью. При таком виде собеседований кандидату на должность создаются специальные стрессовые ситуации, чтобы посмотреть, как он будет из них выходить и держать себя.
  • Вход в ситуацию. При таком собеседовании кандидату создаются рабочие ситуации, где он должен проявить себя как грамотный специалист и подобрать правильное решение.
  • Выявление компетенций. Этот вид собеседований подходит для уже опытных интервьюеров, при таком собеседовании, кандидат должен назвать свои компетенции, которые пригодятся для работы, и оценить их по пятибалльной системе.

Хитрые уловки

  • Когда вы ещё не совсем поняли насколько хороший специалист сидит перед вами обратите внимание на язык жестов: изучите позу, в которой он находится (открытая или закрытая), смотрит ли он вам в глаза и так далее. Жесты и позы могут многое сказать о вашем собеседнике, почитайте специальную литературу, и вы сможете узнать, когда человек что-то выдумывает, о чем-то недоговаривает, а когда нагло врёт. Также поза, в которой находиться соискатель, может рассказать о его характере, если человек сутулится, смотрит вниз, говорит тихо и невнятно, скорее всего этот кандидат скромный и забитый по жизни человек, сами думайте принесёт ли такой сотрудник пользу вашей компании.
  • Задайте вопрос с подковыркой «За что вы получали зарплату на предыдущей работе?», чем креативнее ответит соискатель, тем более вам подойдёт этот человек. Если он ответит просто «за то, что я работал, выполнял обязанности», это не совсем интересный ответ. Некоторые рассказывают все свои должностные обязанности, так же посмотрите какая реакция будет у собеседника, если он удивиться – это говорит о том, что он не способен креативно мыслить, но, возможно, он претендует на должность, в которой не нужно особо креативить. Наверняка у вас в мыслях уже есть примерный портрет желаемого кандидата.

Как начать собеседование?

Помните, что не только вы выбираете кандидата на должность, но и соискатель присматривается к компании, хорошие специалисты зачастую ходят на несколько собеседований и выбирают самые лучшие условия, поэтому специалист по подбору персонала должен подготовиться не хуже кандидата на должность.

  • Первоначально нужно подготовить комнату для переговоров, попросите клининг-персонал убраться в данном кабинете, всё должно выглядеть идеально, не может приличная компания иметь грязные полы и пыль на полках.
  • Позаботьтесь и о своём внешнем виде, вы должны выглядеть с иголочки: прическа, костюм, обувь всё должно быть идеально.
  • Перед проведением самого интервью внимательно прочтите резюме кандидата, чтобы иметь о нём уже какое-то представление.
  • Собеседование должно начинаться вовремя, если вы опоздаете на собеседование ваша репутация как ответственного руководителя будет под вопросом.
  • Самый первый этап – это самопрезентация кандидата, поэтому после того, как поздороваетесь и представитесь, попросите собеседника рассказать о себе.

Примерные вопросы на собеседовании

Итак, предлагаем вам примерный список вопросов, которые вы можете задать кандидату на собеседовании, они являются базовыми и обязательно должны присутствовать в разговоре.

  • Расскажите о ваших жизненных ценностях;
  • Почему вы выбрали именно эту профессию, что интересного вы можете в неё привнести;
  • Что полезного вы можете сделать для нашей компании;
  • Какие преимущества вы имеете перед другими кандидатами на эту должность;
  • Расскажите о ваших сильных и слабых сторонах в профессиональном и личностном плане;
  • Почему вы покинули ваше прежнее место работы;
  • Где можно почитать ваши рекомендации с предыдущих мест работы;
  • Каким вы видите себя через 5-10 лет;
  • Поступали ли вам другие предложения по работе, почему вы выбрали нашу фирму;
  • Есть ли у вас любимое занятие, возможно, ваше хобби пригодится вам для выполнения должностных обязанностей;
  • Какие действия вы будете выполнять вступив на новую должность.

Следуя данным советам вы легко проведёте собеседование с любым кандидатом, главное – не нервничайте и чувствуйте себя уверенно и раскованно, так и вашему собеседнику будет легче и вам.

по теме:

с друзьями! Оставьте свою оценку за статью: (1 5,00 из 5)
Загрузка…

Источник: https://ton-fashion.com/kak-provesti-sobesedovanie/

Организация и способы проведения собеседование (стр. 2 из 8)

Как организовать и провести собеседование

Структурированное собеседование является наиболее распространенным средством оценки потенциальных кандидатов.

Ключевым в определении этого собеседования является слово «структурированное» , что означает наличие у интервьюера подготовленного списка вопросов, составленных таким образом, чтобы протестировать уровень развития у кандидата наиболее важных для данной должности компетенции.

Подготовка вопросов требует значительной “домашней работы” от проводящего собеседование руководителя, однако цена отсутствия такой подготовки бывает очень высокой.

Если интервьюер не имеет заранее подготовленных вопросов, собеседование чаще всего превращается в некий светский разговор, включающий всевозможные темы: от общих знакомых кандидата и проводящего собеседование руководителя до последних политических новостей. В ходе такого разговора очень сложно оценить профессиональные качества кандидата, в результате в лучшем случае руководитель теряет час своего рабочего времени, в худшем — упускает компетентного кандидата.

Для повышения эффективности собеседований по отбору, многие ведущие организации разрабатывают списки стандартных вопросов, позволяющих оценить степень развития той или иной компетенции.

Для определения готовности кандидата управлять организационными изменениями могут быть заданы следующие вопросы: “Опишите ситуацию, в которой Вы столкнулись с сопротивлением со стороны своих подчиненных Вашей идее или нововведению.

Как Вы управляли этой ситуацией? Какие были достигнуты результаты? Что бы Вы сделали по-другому с высоты Вашего сегодняшнего опыта?”

Наилучшего результата можно добиться, построив собеседование с кандидатом таким образом, чтобы оно включало в себя элементы всех видов интервью.

Подобное собеседование требует от проводящего его человека определенного опыта и многосторонней предварительной подготовки, но позволяет достаточно объективно и всесторонне оценить кандидата.

Как показывает практика ведущих компаний по подбору персонала, подготовка к собеседованию требует не менее 1,5 – 2 часов

1.4 ОСНОВНЫЕ ЭТАПЫ ОРГАНИЗАЦИИ И ПРОВЕДЕНИЯ СОБЕСЕДОВАНИЯ

Вне зависимости от выбранного интервьюером типа собеседования, оно должно состоять из нескольких основных этапов: предварительной подготовки, “создания атмосферы доверия”, обмена информацией (основная часть), заключения, оценки.

Предварительная подготовка очень важна для успешного проведения собеседования.

На этом этапе сотрудник организации, собирающийся проводить интервью, должен, прежде всего, детально изучить досье кандидата, те данные о нем, которыми располагает организация. Затем необходимо определить критерии оценки кандидата.

Большинство современных организаций имеют для этого стандартные формы критериев оценки. Требуется подготовить вопросы, которые позволят оценить кандидата по выбранным критериям.

Создание атмосферы доверия. В начале собеседования крайне важно снять естественную для данного момента напряженность, дать возможность кандидату расслабиться и полностью продемонстрировать свои качества.

Для этого можно начать собеседование с вопросов на нейтральную тему, например: “Легко ли Вы добрались до нашего офиса?”, предложить кандидату сесть там, где ему удобно, пожать руку, улыбнуться.

Проводящий собеседование сотрудник может достаточно легко растопить лед недоверия со стороны кандидата, начав с рассказа о самом себе или вспомнив забавный случай, который произошел с ним в момент устройства на работу.

После того, как контакт между участниками собеседования установлен, можно переходить к основной части интервью, однако, важно помнить о необходимости сохранять атмосферу доверия и доброжелательности в течение всей беседы. Достигается это за счет поощрительных реплик интервьюера, одобрительных кивков, улыбки.

Основная часть собеседования представляет собой обмен информацией между интервьюером и кандидатом. Интервьюера интересует та информация, которая дает возможность оценить способность и желание кандидата успешно работать в организации, а не просто факты из его жизни или рассказываемые им истории.

Проводящий собеседование должен сохранять контроль над его ходом и выступать в роли “ведущего”. В то же время не следует подавлять инициативу кандидата и полностью лишать его возможности задавать вопросы.

Если интервьюер хочет предоставить кандидату возможность рассказать о своих навыках в работе или о себе как о личности, ему следует использовать открытый тип вопросов, как-то: “Как Вы считаете, какими личными качествами должен обладать кандидат на данную вакансию? “, “Какие программные продукты Вы использовали в своей деятельности? “.

Если же его интересует только мнение кандидата, а не рассуждения, следует задавать закрытый тип вопросов: “Согласны ли Вы с данным утверждением?”, “Сколько часов в день нужно уделять общению с подчиненными?”

Завершение собеседования должно произойти в тот момент, когда этого хочет интервьюер.

Для этого существует несколько специальных методов – предложить кандидату задать последний вопрос, начать посматривать на часы или на дверь, выпрямиться, как бы собираясь подняться из-за стола.

В самом конце интервью необходимо поблагодарить кандидата и объяснить ему дальнейший порядок рассмотрения его кандидатуры и поддержания связи с ним.

Оценка кандидата должна быть произведена непосредственно после собеседования, в противном случае острота восприятия сотрется, и проводивший собеседование сотрудник может упустить важные детали.

Выбор кандидата и предложение. На основе анализа результатов собеседования руководитель подразделения (с участием специалиста по работе с персоналом) выбирает кандидата, который, по его мнению, наиболее подходит для данной должности.

В зависимости от традиций организации, а также важности вакантной должности, может потребоваться собеседование с руководителем или генеральным директором, прежде чем будет принято решение о приеме на работу.

Отдел персонала готовит письмо-предложение кандидату, содержащее описание условий его работы – дату начала, название должности, подчиненность, величину заработной платы, режим работы, продолжительность отпуска, предоставляемый организацией пакет социального обеспечения.

Письмо-предложение, подписанное руководителем организации или подразделения, направляется кандидату.

Однако выполнение обязательных в данном случае формальностей совсем не гарантирует положительного ответа кандидата. Большинство предложений приходится преподносить с выгодной стороны. Особенно это справедливо в том случае, когда кандидат был подобран специализированной компанией, имеет другую работу и не помышлял о переходе еще некоторое время назад.

Как правило, именно в таком положении находятся кандидаты на наиболее важные для всякой организации руководящие должности. Работа с ними требует специальных навыков и часто также делегируется специализированным организациям.

Кандидаты руководствуются различными мотивами при переходе на новую работу: привлекает власть, материальное вознаграждение, возможности новых социальных контактов, место расположения работы. Понять, что движет конкретным кандидатом, является принципиальной задачей работающих с ним специалистов.

После того, как ключевой мотив кандидата определен, предложение должно быть построено таким образом, чтобы удовлетворение именно этой потребности выступало на первый план. При этом абсолютно недопустимы преувеличения и тем более неправда. Организация должна бороться за того кандидата, которого она выбрала.

В этот процесс должны быть вовлечены все имеющиеся в ее распоряжении силы, включая руководство организации. Настойчивость ни в коей мере не является предосудительной, а прямые контакты с первыми лицами организации, как правило, очень эффективны в процессе “продажи” предложения кандидату.

В последнее время все большее распространение получает практика приема на работу с испытательным сроком, дающая возможность оценить кандидата непосредственно на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству.

В период испытательного срока, продолжительность которого зависит от трудового законодательства и традиций компании, кандидат исполняет должностные обязанности в полном объеме, получает вознаграждение, однако может быть уволен по его окончании без каких-либо последствий для организации.

В течение испытательного срока руководитель подразделения уделяет особое внимание кандидату и оценивает его с точки зрения потенциала работы в данной должности и организации.

Для повышения эффективности испытательного периода руководителю подразделения и кандидату рекомендуется совместно определить цели последнего и оценить их выполнение в конце испытательного периода. Этот метод предоставляет объективную основу для решения, которое принимает в конце испытательного периода руководитель – принять или не принять кандидата на постоянную работу.

1.5 КРИТЕРИИ ОТБОРА КАНДИДАТОВ

При определении критериев отбора должны быть соблюдены следующие требования: валидность, полнота, надежность, необходимость и достаточность критериев.

Полнота критериев. Необходимо учитывать все ключевые характеристики, важные для успешной работы работника в данной должности. Неполнота критериев отбора может привести к тому, что будут отобраны кандидаты, не удовлетворяющие организацию по некоторым важным показателям.

Источник: http://MirZnanii.com/a/40394-2/organizatsiya-i-sposoby-provedeniya-sobesedovanie-2

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.